Consejos de entrevista para el entrevistador

Introducción a la entrevista Consejos para el entrevistador

En su artículo, discutiremos sobre los consejos de entrevista para el entrevistador.. Todo el mundo sabe cómo realizar entrevistas.. ¿Derecha?

Pero las estadísticas demuestran que esta afirmación es bastante errónea.

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Elaboración efectiva de currículums, búsqueda de empleo, capacitación en reclutamiento en el campus y otros

Studies show that almost 80% of new recruits are found unsuitable for the job, and have to be trained and groomed extensively before they can show some results.

Further alarming statistics inform that even skilled and qualified recruits find themselves maladjusted for the position they have been selected for, and either leave after a couple of months, or stay on showing minimal performance.

Los estudios muestran que casi el 80 % de los nuevos empleados no son aptos para el trabajo y deben ser capacitados y preparados exhaustivamente antes de que puedan mostrar algunos resultados.

Otras estadísticas alarmantes informan que incluso los reclutas capacitados y calificados se encuentran desajustados para el puesto para el que han sido seleccionados y se van después de un par de meses o se quedan mostrando un rendimiento mínimo.

Ahora bien, el desgaste o el desajuste entre la cultura de la empresa y los valores individuales no se puede atribuir únicamente a la ineficacia de la entrevista de contratación.. Pero gran parte del éxito del proceso de empleo depende de hasta qué punto el entrevistador haya tenido éxito en la selección no solo del candidato más calificado sino también del más adecuado.

Esto no quiere decir que la persona de recursos humanos sea la única calificada para realizar una entrevista efectiva, aunque son los que están más familiarizados con la cultura corporativa y los valores organizacionales, y entienden mejor la motivación y la actitud.. Los gerentes de línea, sin embargo, tienen la clara ventaja de comprender los requisitos del trabajo dentro y fuera, por lo que pueden evaluar la aptitud técnica y las habilidades funcionales para entrevistas efectivas de una manera que nadie más puede hacerlo.

Pero, sean cuales sean sus responsabilidades funcionales, con un poco de preparación y capacitación, usted también puede tener éxito en las entrevistas que realiza. . Después de que le entreguen la lista de candidatos adecuados y el resumen para realizar una entrevista efectiva, ¿qué preparación toma?

a) Verificar la descripción y las especificaciones del puesto, elaborar una lista de preguntas apropiadas para hacer, decidir los parámetros sobre los cuales evaluar a los candidatos.

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b) Estás corriendo contra el tiempo, por lo que solo te sientas durante la entrevista, conoces a los muchachos y dependes de tu instinto para seleccionar a la persona adecuada. . Es decir, realizar la entrevista sin la debida preparación.

Pero el sentido común nos dice que, al igual que con todas las demás funciones gerenciales, el proceso de entrevista y selección requiere una planificación adecuada y el establecimiento de objetivos.. Gran parte del éxito de la ejecución y la entrega depende del proceso de pensamiento que se haya llevado a cabo. . Sin embargo, puede valer la pena hacer esta lista de verificación antes de realizar las entrevistas:

• ¿Es entusiasta, flexible y dispuesto a aprender?
• ¿Tiene el candidato las competencias adecuadas para el puesto?
• ¿Encaja en la cultura de la empresa?
• ¿Ha podido demostrar sus habilidades en el pasado?
• ¿Cómo se refiere al empleador/trabajo anterior?

Te encontrarás mentalmente marcando las casillas mientras hablas con posibles candidatos.. Verificar estos parámetros implicará una gran cantidad de evaluación sin prejuicios de su parte.. Tienes que eliminar conscientemente los sesgos y las nociones predeterminadas de tu juicio.

Lo que me lleva a la parte más importante de las entrevistas, es decir, la evaluación imparcial de los candidatos.

Tomemos el caso de Ronnie. El gerente de campo de una empresa de resorts, Ronnie era un emprendedor en todos los sentidos de la palabra.. Le encantaba alcanzar metas y superar metas.. Agresivo, enérgico y extremadamente ambicioso, buscaba las mismas cualidades en las personas que entrevistaba.. Entonces, incluso si estaba entrevistando para puestos de personal de oficina o asistentes de tienda, Ronnie buscaba dinamismo e impulso en los candidatos.. Rechazó sumariamente a candidatos calificados y adecuados si no podían cumplir con sus estándares de asertividad y ambición.. Se necesitó mucha persuasión por parte de recursos humanos de la empresa para que aceptara a personas diferentes a él, por lo que valían.

¿También estás cayendo en la trampa de seleccionar personas que te reflejen en personalidad y pensamiento? . Una buena manera de hacer esto puede ser incluir a otra persona para una segunda opinión.. Otra forma sería preparar un conjunto de preguntas y respuestas esperadas de antemano, con la ayuda de alguien que haya manejado bien el trabajo en el pasado.. De esta manera, puede mantener su sesgo bajo control y ceñirse al formato predeterminado en la entrevista.

Pasos para una entrevista eficaz Consejos para el entrevistador

¿Existe una fórmula para una entrevista efectiva? . Pero hay consejos de entrevista para el entrevistador y algunos pasos que puede seguir, que he enumerado a continuación.

Paso 1 – Establecer la atmósfera

Haga que el candidato se sienta cómodo y bienvenido, antes de comenzar a hacer preguntas. Puede hacerlo sonriendo cálidamente cuando responde al saludo del entrevistado, ofreciendo su mano para un apretón de manos y haciendo algunas preguntas amistosas.. En resumen, por lo general crea un entorno no amenazante.. Esto también sería beneficioso para su empresa, ya que los candidatos muestran sus verdaderas personalidades cuando no están nerviosos.. Además, le brinda la oportunidad de observar rasgos que habrían permanecido ocultos bajo estrés.

Por supuesto, si está realizando una entrevista de estrés, entonces el caso es todo lo contrario: aquí debe crear condiciones de presión para probar la compostura del candidato bajo coacción.. Pero en circunstancias normales, aliviar la presión mental del candidato sería beneficioso para el éxito de la entrevista.

Paso 2: hacer preguntas abiertas

Esto puede considerarse como uno de los consejos de entrevista para el entrevistador, ya que a muchos de nosotros nos gusta hacer preguntas cerradas como:

“¿Está de acuerdo con la decisión del gobierno de aumentar el impuesto a los servicios?”

O

“¿La industria de la subcontratación ha llegado a su punto muerto?”

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“¿Está saturado el mercado urbano para la venta de artículos de consumo?”

Tales preguntas no dejan espacio para que el candidato exprese su opinión individual, ya que usted ya ha insinuado la respuesta esperada.

Una mejor manera sería preguntar:

“¿Qué opina sobre la decisión del gobierno de aumentar el impuesto a los servicios?”

O

“¿Puede comentar sobre el potencial del mercado rural para la venta de artículos de consumo?”

Le está dando margen al candidato para que exprese su opinión sin sus aportes.. Las preguntas abiertas tienen la ventaja adicional de fomentar la volubilidad y la comunicación de los candidatos.. A los entrevistados les gusta sentir que se les pide su opinión y, en general, se entusiasman con el tema.

Paso 3 – Observar señales visuales y verbales

No necesita que le diga que gran parte del comportamiento y la actitud de los candidatos se pueden observar a través de indicadores no verbales como el contacto visual y el lenguaje corporal.

Es fácil ser crítico y descartar gestos nerviosos como tartamudear y moverse nerviosamente como signos de incompetencia, pero también mira al otro lado.. Tal vez al candidato le vendría bien algunas señales alentadoras de su parte.. Se sabe que las personas con talento brillante sufren de miedo escénico y miedo a ser el centro de atención, por lo que tal vez su entrevistado esté luchando con un ataque de pánico justo debajo de sus narices.

Por su parte, ofrezca señales positivas en forma de sonrisas, movimientos de cabeza y escucha paciente.. Mientras observa el comportamiento no verbal general de su candidato, tenga en cuenta la ansiedad y el estrés que experimenta el candidato.. Su apoyo y aliento significan mucho para el candidato, y no, solo asentir con la cabeza y alentar al candidato no insinúa que lo está favoreciendo.

Paso 4: centre sus preguntas en la evaluación de competencias

Una buena manera de mantener la entrevista racional y libre de juicios personales es basarla en la evaluación de competencias.. Es posible que se le pida que realice una entrevista de competencia con su empresa. Familiarícese con las competencias clave del puesto en cuestión y los indicadores de comportamiento correspondientes.

Algunas preguntas típicas basadas en competencias serían como:

• “Cuéntame sobre una situación en la que tuviste que lidiar con un conflicto”.
• “¿Puedes dar un ejemplo de cuándo lograste resultados contra viento y marea?”
• “Cuéntenos sobre el cambio más difícil que ha tenido que enfrentar en su vida profesional”.

Anime al candidato a recordar incidentes específicos que destaquen la competencia en cuestión.. Muchos no están familiarizados con el formato de una entrevista de competencia, por lo que depende de usted lograr que el candidato se abra.. Empújelo suavemente y pídale que recuerde incidentes relevantes que muestren sus habilidades y destrezas.

Haz preguntas como:

• “¿Que paso despues?”
• “¿Qué hiciste?”
• “¿Cómo reaccionaste?”
• “¿Cómo resultó el incidente?”

Sin embargo, una palabra de precaución. La realización de entrevistas de competencia requiere una preparación exhaustiva sobre los criterios y estándares de comportamiento con los que calificar a los entrevistados.. Asegúrese de estar familiarizado con los criterios de desempeño esperado. Además, esté alerta para observar otras competencias que puedan surgir en el incidente relatado.

Por ejemplo, cuando un candidato está discutiendo una situación estresante que ha manejado en el pasado, usted está buscando un comportamiento de afrontamiento y adaptabilidad.. También tenga en cuenta si él / ella ha buscado ayuda activamente o ha comunicado sus sentimientos a otros.. ¿Está recurriendo el candidato a culpar a otros por la situación?

Puntos para recordar:

• Si un candidato miente, finge o proporciona información incompleta, debe calificarlo en consecuencia.
• Tenga en cuenta los indicadores positivos y negativos en la historia del candidato.
• Otorgue puntos por honestidad y tenga en cuenta los fracasos que los candidatos reconocen.
• Lo más importante es tratar de permanecer objetivo e imparcial al calificar a los candidatos.

Paso 5: reconciliar al candidato con las expectativas y la cultura de la organización

Alex era un tipo serio, tímido y serio.. Se había mostrado prometedor en la entrevista y había respondido satisfactoriamente a la mayoría de las preguntas.. De todas las cuentas, fue la mejor persona para ser reclutada para el puesto de Ejecutivo de Relaciones con el Cliente.. Pero Sameer, que tomó su entrevista, no quedó satisfecho.. De alguna manera, la personalidad de Alex y las exigencias del trabajo no coincidían.. También sintió que en la cultura de apertura e informalidad de su organización, Alex no encajaba.

¿Tiene tales sentimientos al realizar entrevistas? . Al discutir las expectativas organizacionales, enfóquese en los artificios de la cultura, es decir, historias de éxito y ejemplos de desempeño ejemplar.. Imagina mentalmente al candidato replicando estas historias.. ¿No puedes encajarlo en la imagen?

Puede insinuar sutilmente que las expectativas de la empresa buscan una actitud o tipo de personalidad diferente. Tenga cuidado de no menospreciar al candidato; después de todo, es posible que se adapte perfectamente a una cultura diferente.

Puede sugerir diferentes puestos al candidato si cree que se ha postulado para el puesto equivocado.. Esto puede convertirse en una oportunidad para ejercitar sus técnicas de orientación profesional.. Aconseje y guíe al candidato para que haga un poco de examen de conciencia y de aptitud antes de solicitar un trabajo.

Paso 6: cerrar el trato

Sí, es un trato después de todo.. No es un acuerdo de marketing o ventas, sino uno que involucre capital humano. Y uno que tendrá implicaciones a largo plazo en términos de rendimiento futuro. . Ahora, debe cerrar la reunión con éxito.

Así es como puede hacer una oferta de cita:

• Anime al candidato a hacer preguntas relevantes.
• Anote la fecha prevista en la que el candidato puede incorporarse.
• Anote cualquier otra solicitud específica que tenga el candidato.

Demasiados entrevistadores que conozco, dejan la entrevista abierta y los candidatos colgando de una esperanza.. Simplemente no es ético, y le debes al posible titular del puesto dejar las cosas claras. . Puede aprender una serie de habilidades como escuchar, evaluar, negociar y asesorar.. Piense en la entrevista como un hito personal en su curva de aprendizaje.. Confía en mí, disfrutarás el proceso y lo mejorarás.

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Esta ha sido una guía de Consejos de entrevista para el entrevistador. . También puede consultar nuestros otros artículos sugeridos para obtener más información:

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